Trīs soļu metode konfliktu risināšanai
Autore: Olga Silakaktiņa, sertificēta “Nonflict” trenere
Autore: Olga Silakaktiņa, sertificēta “Nonflict” trenere
Konflikts uzņēmumā var būt negatīvs tikai tad, ja tas tiek risināts destruktīvi. Turpretī, ja uzņēmumā konflikts tiek risināts konstruktīvi, tas paver jaunas iespējas un inovācijas, kas jebkuru konfliktu liek uztvert kā jaunu izaugsmes iespēju, veicinot konkurētspēju.
Ko nozīmē vārds “konflikts”? Kādas emocijas tas izraisa? Piemēram, Latviešu literārās valodas vārdnīcā vārds “konflikts” skaidrots: pretēju interešu, uzskatu, tieksmju sadursme; nopietnas nesaskaņas, (ass) strīds. Bet vai tiešām konflikts ir kaut kas negatīvs? Vai varbūt tas kļūst negatīvs, ja tiek risināts destruktīvi? Tas, kas tiek domāts un izjusts par šo vārdu, ietekmē konfliktu risināšanas gaitu jau pašā saknē. Ir grūti atrast pozitīvo tajā, ko uzskatām par sliktu, nepatīkamu vai nevēlamu. Tomēr konflikts ir ikviena cilvēka, uzņēmuma, ģimenes normāla dzīves sastāvdaļa. Tajā slēpjas izaugsmes iespējas, bez kurām nenotiek attīstība. Tāpēc vispareizāk būtu konfliktu definēt tā: divas vai vairākas perspektīvas (cilvēku atšķirīgie redzējumi) kontaktā viena ar otru.
Viedokļu dažādība
Katram ir sava realitāte – perspektīva, no kuras viņš raugās uz pasauli. Tāds kā uztveres rāmis, kuru veido konkrēta pieredze, zināšanas, raksturs utt., kas izriet no tā, kā darbojas katra maņas. Cilvēks spēj just, dzirdēt un redzēt tikai noteiktos diapazonos. Svarīgi ir saprast, ka ikvienam cilvēkam šo maņu uztveres diapazoni ir atšķirīgi, piemēram, kāds sajūt smaržas niansētāk, citam dzirde ir jutīgāka. Tātad smadzenes saņem atšķirīgu informāciju, līdz ar to nav iespējams, ka šādā situācijā visi domās vienādi. Tas atspoguļojas arī fizioloģiskā izskata dažādībā. Šajā saistībā ir labi pieminēt kādu izraēliešu sakāmvārdu: “Ja vienā telpā atrodas divi cilvēki ar absolūti vienādu viedokli, tad viens no viņiem ir lieks!” Un strīdēties, kura realitāte ir reālāka vai viedoklis pareizāks, ir bezjēdzīgi. Turpretī, izzinot ikkatras konfliktā iesaistītās personas redzējumu, tiek paplašināta uztvere. Tādējādi uzņēmumā var notikt izaugsme, ja darba vide kolektīvā būs atvērta viedokļu apmaiņai un būs dažādus redzējumus pieņemoša, iekļaujoša.
Kā veicināt konstruktīvu konfliktu risināšanas stratēģiju?
● Jāattīsta spēja saprasties, tāpēc jāsāk pašam ar sevi un tad vienam ar otru;
● Jāmāk definēt savas emocijas un jāsaprot, kas tās izraisīja;
● Jātrenē spēja klausīties bez vērtējuma un iekšējā dialoga. Cilvēkiem piemīt unikāla spēja saprast otru un izjust otra emocijas pat tad, ja nav piedzīvota tāda pati pieredze. Tas notiek spoguļu neironu dēļ, kuri atspoguļo sarunbiedra izjūtas, ja esam tam atvērti un apzināmies to. Tāpēc konstruktīva konfliktu risināšana var veicināt pašizaugsmi, apzinātību un empātiju.
Kā emocijas var palīdzēt atrisināt konfliktu darba vidē?
Matemātikas institūts (Matemātikas institūta mājaslapa: Heartmath.org) ir izpētījis, ka sirds uz smadzenēm raida četras reizes vairāk signālu nekā saņem no tām, kā arī sirds elektromagnētiskais lauks ir 60 reižu lielāks un 100 reižu spēcīgāks par smadzeņu elektromagnētisko lauku. Sirds ir cilvēka emocionālais centrs. Tas nozīmē, ka, atrodoties kādas emocijas varā, smadzenes spēs uztvert tikai to informāciju, kas būs saskaņā ar attiecīgo emociju. Līdzīgi kā darbojas radio – ja FM frekvence ir atbilstīga, piemēram, “Radio Rock”, skaļrunī dzirdēsim rokmūziku, bet, ja frekvence atbildīs klasiskās mūzikas radioviļņiem, to arī dzirdēsim savās skandās.
Jo apzinātāks ir cilvēks, jo vieglāk viņam ir pārslēgt vai pat izslēgt attiecīgo “radiostaciju”. Piemēram, notiek strīds starp diviem valdes dalībniekiem, abi dusmīgi un aizkaitināti. Esot šo emociju varā, strīdu optimāli atrisināt nav iespējams. Tas, ko var darīt, ir šīs emocijas piesaistīt konkrētiem notikumiem un faktiem un atcerēties, kādas ir fundamentālās jūtas vienam pret otru (t. i., atrodoties miera stāvoklī). Jūtas vienmēr ir spēcīgākas par emocijām. Tāpēc, ja šo divu valdes dalībnieku jūtas vienam pret otru ir cieņa un atzinība, tad, fokusējoties (pārslēdzot radio) uz tām, konfliktu atrisināt jau varēs pozitīvi un konstruktīvi, atrodot arvien jaunas izaugsmes iespējas. Tātad, nosaucot savas emocijas vārdā un savienojot tās ar konkrētiem impulsiem (ko rada konkrēti notikumi), tiek pārņemta vadība pār tām, tādējādi emocijas vairs netiek attiecinātas uz konflikta dalībniekiem. Ja emocionālā spriedze ir pārāk liela, konflikta risināšana jāatliek vai jāpaņem pauze un jāatrod veids, kā “ekoloģiski” atbrīvoties no spriedzes. Arī pētījumi parāda, ka stresā cilvēka smadzenes darbojas tikai attiecīgajā frekvenču diapazonā, kurā tās spēj rīkoties tikai saskaņā ar saviem ierastajiem paterniem. Tas nozīmē, ka tiks “dzēsti ugunsgrēki”, nevis atrasts un atrisināts konflikta patiesais cēlonis un zudīs konstruktīvā domāšana. Emocijas ņems virsroku pār loģiku. Konflikts netiks atrisināts, racionāli domājot.
Reaģēšana un risināšana
Ja neizdodas atbrīvoties no emociju varas, konfliktu risināšana pārvēršas reakcijā uz to. Vispopulārākās reakcijas ir bēgt, uzbrukt vai padoties. Iespējams, reakcija, kuru katrs izvēlas, ir iesakņojusies personā kopš bērnības kā viens no izdzīvošanas mehānismiem. Citreiz reakcija ir saistīta ar mantoto pieredzi no vecākiem vai citām autoritātēm. Tomēr, rīkojoties kā parasti, arī rezultāts būs iepriekšējais. Jo, kā jau rakstā minēts, paaugstināta stresa dēļ cilvēka smadzenes nav spējīgas uz jauniem risinājumiem, tāpēc tās izmanto esošos paternus. Taču tas neļauj attīstīties inovatīviem risinājumiem, kas ir konflikta dziļākā jēga.
Ir svarīgi apzināties savas reakcijas konfliktsituācijās, jo tieši tās veido cilvēka apkārtējo vidi. Ļoti bieži darbinieks pamet nevis uzņēmumu, bet savu vadītāju. Ja uzņēmuma vadītājs izvairās no konfliktiem, viņš zaudē darbinieku cieņu. Ja tie tiek risināti no spēka pozīcijas, vadītājs zaudē darbinieku lojalitāti. Savukārt padošanās ir sevis paša pazaudēšana. Amerikas Savienoto Valstu (ASV) aptaujas dati liecina: ceturtdaļa darbinieku atzīst, ka prombūtnes patiesais iemesls ir izvairīšanās no konfliktiem ar kolēģiem. Kompromiss – zaudēt-zaudēt stratēģija. Kompromiss vienmēr ir īstermiņa risinājums ar tendenci saglabāt esošo kārtību. Tātad notiek stagnācija, nevis attīstība, kā arī katrs atsakās no kaut kā būtiska “mīļā miera labad”. Bet vai šāds uzņēmums ir konkurētspējīgs? Protams, ir situācijas, kuras prasa tūlītēju reakciju vai – gluži pretēji – situācijas nerisināšanu.
Tāpēc ir svarīgi pievērst uzmanību tālāk minētajiem jautājumiem.
● Vai situācija prasa steidzamu risinājumu?
● Cik svarīgas ir konkrētās attiecības?
● Cik svarīga ir konkrētā situācija?
● Kam pieder relatīvā vara?
Inovācijas rodas tur, kur tām ir potenciāls rasties un kur ir metodes to attīstīšanai. Tieši tāpēc cieņpilna konfliktu risināšana ir tik ļoti nozīmīga uzņēmuma attīstībā.
“Nonflict” – trīs soļu metode konfliktu risināšanai
Lieluzņēmējs no Kanādas Stīvens Hekts un uzņēmumu psiholoģijas doktors Amirs Kfirs no Izraēlas ir vairākus gadu desmitus veltījuši konfliktu risināšanas izpētei. Viņu mērķis bija radīt vienkāršu, visiem saprotamu metodi, lai konflikts tiktu atrisināts konstruktīvi. Šo divu kungu darba rezultātā radās “Nonflict” – trīs soļu metode konfliktu risināšanā. Šie kungi izveidoja arī organizāciju (Organizācijas mājaslapa: MillionPeaceMakers.org), kas nodarbojas ar miera veicināšanu pasaulē, izmantojot “Nonflict” ceļu. Lai arī šīs metodes pamatā ir apvienotas zināšanas no tādām nozarēm kā “Imago” attiecību terapija (kas palīdz no jauna atklāt attiecības, atrisināt konfliktu), uzņēmumu pārmaiņu vadība, koučings, neirozinātne un pozitīvā psiholoģija, tā ir vienkārša un skaidri saprotama ikvienam. Tas šo metodi padara viegli izmantojamu gan darba vietā, gan ģimenē.
“Nonflict” ir trīs soļu metode, kas ļauj saprast katra redzējumu, atklāt patieso konflikta būtību un kopā radīt jaunu vēlamo realitāti. Šie soļi palīdz cilvēkiem saprast sevi un citam citu, apzināties sevis pausto realitāti un aktīvi rīkoties, lai kopīgi radītu vislabāko risinājumu. Šī metode ir kalpojusi par pamatu, vadot pārrunas starp biznesa līderiem no konfliktējošām valstīm vai tautu grupām, piemēram, starp Izraēlas un arābu valstīm, Turciju un Grieķiju, starp ASV mītošajiem jūdaistiem un musulmaņiem. “Nonflict” treniņš ir atzīts par Jauno prezidentu organizācijas (Jauno prezidentu organizācijas mājaslapa: YPO.org) labāko starptautiskās līderības attīstības pasākumu. “Nonflict” metode ir ērti lietojama, risinot konfliktu divatā, grupā vai pat vienam esot. Instruments, kas palīdz atrisināt gan iekšējos, gan ārējos konfliktus.
Zināšanas un iemaņas – kopsavilkums
Lai konfliktu atrisināšana vairotu inovāciju un spēcinātu attiecības, zināšanas vajag pārvērst iemaņās, tāpēc lieliska prakse ikdienā trenēt aktīvo klausīšanos jeb spēju bez kritikas sadzirdēt otru. Svarīgi apzināties: ja piemīt spēja pilnībā saprast otru, tas nenozīmē, ka visam automātiski jāpiekrīt. Sapratne ir empātijas un cieņas izrādīšana, kas veido vidi, kurā divi vai vairāki atšķirīgi viedokļi var kopradīt inovāciju un ilgtspējīgu attīstību.
Secinājumi
● Spēja konstruktīvi atrisināt konfliktu ir viena no personības, uzņēmuma un ģimenes ilgtspējīgas izaugsmes galvenajām atslēgām.
● Konflikts ir divu dažādu perspektīvu kontakts – saskaršanās punkts.
● Konflikta patiesā jēga ir veicināt attīstību un inovāciju.
● Lai veiksmīgi atrisinātu konfliktu, jāsāk ar sevis saprašanu un otra cilvēka redzējuma izzināšanu.
● Emocijas jāpiesaista impulsiem (ko rada konkrēti notikumi), kā arī jāatceras patiesās jūtas pret konflikta dalībniekiem (miera stāvoklī).
● Konflikta patiesā cēloņa izzināšana, kas izriet no sevis un konfliktā iesaistīto cilvēku saprašanas, aizņem 90% kopējā konflikta risināšanas laika.
● Konfliktu konstruktīva risināšana attīsta apzinātību.
● Lai konfliktu atrisinātu konstruktīvi, ir vajadzīgi trīs soļi: pirmkārt, saprast sevi un vienam otru, otrkārt, noskaidrot konflikta patieso cēloni, treškārt, kopradīt vēlamo realitāti.
● Lai zināšanas nestu rezultātu, tās jāizmanto praksē, un “Nonflict” treniņš ir tam izcili piemērots.
Ko nozīmē vārds “konflikts”? Kādas emocijas tas izraisa? Piemēram, Latviešu literārās valodas vārdnīcā vārds “konflikts” skaidrots: pretēju interešu, uzskatu, tieksmju sadursme; nopietnas nesaskaņas, (ass) strīds. Bet vai tiešām konflikts ir kaut kas negatīvs? Vai varbūt tas kļūst negatīvs, ja tiek risināts destruktīvi? Tas, kas tiek domāts un izjusts par šo vārdu, ietekmē konfliktu risināšanas gaitu jau pašā saknē. Ir grūti atrast pozitīvo tajā, ko uzskatām par sliktu, nepatīkamu vai nevēlamu. Tomēr konflikts ir ikviena cilvēka, uzņēmuma, ģimenes normāla dzīves sastāvdaļa. Tajā slēpjas izaugsmes iespējas, bez kurām nenotiek attīstība. Tāpēc vispareizāk būtu konfliktu definēt tā: divas vai vairākas perspektīvas (cilvēku atšķirīgie redzējumi) kontaktā viena ar otru.
Viedokļu dažādība
Katram ir sava realitāte – perspektīva, no kuras viņš raugās uz pasauli. Tāds kā uztveres rāmis, kuru veido konkrēta pieredze, zināšanas, raksturs utt., kas izriet no tā, kā darbojas katra maņas. Cilvēks spēj just, dzirdēt un redzēt tikai noteiktos diapazonos. Svarīgi ir saprast, ka ikvienam cilvēkam šo maņu uztveres diapazoni ir atšķirīgi, piemēram, kāds sajūt smaržas niansētāk, citam dzirde ir jutīgāka. Tātad smadzenes saņem atšķirīgu informāciju, līdz ar to nav iespējams, ka šādā situācijā visi domās vienādi. Tas atspoguļojas arī fizioloģiskā izskata dažādībā. Šajā saistībā ir labi pieminēt kādu izraēliešu sakāmvārdu: “Ja vienā telpā atrodas divi cilvēki ar absolūti vienādu viedokli, tad viens no viņiem ir lieks!” Un strīdēties, kura realitāte ir reālāka vai viedoklis pareizāks, ir bezjēdzīgi. Turpretī, izzinot ikkatras konfliktā iesaistītās personas redzējumu, tiek paplašināta uztvere. Tādējādi uzņēmumā var notikt izaugsme, ja darba vide kolektīvā būs atvērta viedokļu apmaiņai un būs dažādus redzējumus pieņemoša, iekļaujoša.
Kā veicināt konstruktīvu konfliktu risināšanas stratēģiju?
● Jāattīsta spēja saprasties, tāpēc jāsāk pašam ar sevi un tad vienam ar otru;
● Jāmāk definēt savas emocijas un jāsaprot, kas tās izraisīja;
● Jātrenē spēja klausīties bez vērtējuma un iekšējā dialoga. Cilvēkiem piemīt unikāla spēja saprast otru un izjust otra emocijas pat tad, ja nav piedzīvota tāda pati pieredze. Tas notiek spoguļu neironu dēļ, kuri atspoguļo sarunbiedra izjūtas, ja esam tam atvērti un apzināmies to. Tāpēc konstruktīva konfliktu risināšana var veicināt pašizaugsmi, apzinātību un empātiju.
Kā emocijas var palīdzēt atrisināt konfliktu darba vidē?
Matemātikas institūts (Matemātikas institūta mājaslapa: Heartmath.org) ir izpētījis, ka sirds uz smadzenēm raida četras reizes vairāk signālu nekā saņem no tām, kā arī sirds elektromagnētiskais lauks ir 60 reižu lielāks un 100 reižu spēcīgāks par smadzeņu elektromagnētisko lauku. Sirds ir cilvēka emocionālais centrs. Tas nozīmē, ka, atrodoties kādas emocijas varā, smadzenes spēs uztvert tikai to informāciju, kas būs saskaņā ar attiecīgo emociju. Līdzīgi kā darbojas radio – ja FM frekvence ir atbilstīga, piemēram, “Radio Rock”, skaļrunī dzirdēsim rokmūziku, bet, ja frekvence atbildīs klasiskās mūzikas radioviļņiem, to arī dzirdēsim savās skandās.
Jo apzinātāks ir cilvēks, jo vieglāk viņam ir pārslēgt vai pat izslēgt attiecīgo “radiostaciju”. Piemēram, notiek strīds starp diviem valdes dalībniekiem, abi dusmīgi un aizkaitināti. Esot šo emociju varā, strīdu optimāli atrisināt nav iespējams. Tas, ko var darīt, ir šīs emocijas piesaistīt konkrētiem notikumiem un faktiem un atcerēties, kādas ir fundamentālās jūtas vienam pret otru (t. i., atrodoties miera stāvoklī). Jūtas vienmēr ir spēcīgākas par emocijām. Tāpēc, ja šo divu valdes dalībnieku jūtas vienam pret otru ir cieņa un atzinība, tad, fokusējoties (pārslēdzot radio) uz tām, konfliktu atrisināt jau varēs pozitīvi un konstruktīvi, atrodot arvien jaunas izaugsmes iespējas. Tātad, nosaucot savas emocijas vārdā un savienojot tās ar konkrētiem impulsiem (ko rada konkrēti notikumi), tiek pārņemta vadība pār tām, tādējādi emocijas vairs netiek attiecinātas uz konflikta dalībniekiem. Ja emocionālā spriedze ir pārāk liela, konflikta risināšana jāatliek vai jāpaņem pauze un jāatrod veids, kā “ekoloģiski” atbrīvoties no spriedzes. Arī pētījumi parāda, ka stresā cilvēka smadzenes darbojas tikai attiecīgajā frekvenču diapazonā, kurā tās spēj rīkoties tikai saskaņā ar saviem ierastajiem paterniem. Tas nozīmē, ka tiks “dzēsti ugunsgrēki”, nevis atrasts un atrisināts konflikta patiesais cēlonis un zudīs konstruktīvā domāšana. Emocijas ņems virsroku pār loģiku. Konflikts netiks atrisināts, racionāli domājot.
Reaģēšana un risināšana
Ja neizdodas atbrīvoties no emociju varas, konfliktu risināšana pārvēršas reakcijā uz to. Vispopulārākās reakcijas ir bēgt, uzbrukt vai padoties. Iespējams, reakcija, kuru katrs izvēlas, ir iesakņojusies personā kopš bērnības kā viens no izdzīvošanas mehānismiem. Citreiz reakcija ir saistīta ar mantoto pieredzi no vecākiem vai citām autoritātēm. Tomēr, rīkojoties kā parasti, arī rezultāts būs iepriekšējais. Jo, kā jau rakstā minēts, paaugstināta stresa dēļ cilvēka smadzenes nav spējīgas uz jauniem risinājumiem, tāpēc tās izmanto esošos paternus. Taču tas neļauj attīstīties inovatīviem risinājumiem, kas ir konflikta dziļākā jēga.
Ir svarīgi apzināties savas reakcijas konfliktsituācijās, jo tieši tās veido cilvēka apkārtējo vidi. Ļoti bieži darbinieks pamet nevis uzņēmumu, bet savu vadītāju. Ja uzņēmuma vadītājs izvairās no konfliktiem, viņš zaudē darbinieku cieņu. Ja tie tiek risināti no spēka pozīcijas, vadītājs zaudē darbinieku lojalitāti. Savukārt padošanās ir sevis paša pazaudēšana. Amerikas Savienoto Valstu (ASV) aptaujas dati liecina: ceturtdaļa darbinieku atzīst, ka prombūtnes patiesais iemesls ir izvairīšanās no konfliktiem ar kolēģiem. Kompromiss – zaudēt-zaudēt stratēģija. Kompromiss vienmēr ir īstermiņa risinājums ar tendenci saglabāt esošo kārtību. Tātad notiek stagnācija, nevis attīstība, kā arī katrs atsakās no kaut kā būtiska “mīļā miera labad”. Bet vai šāds uzņēmums ir konkurētspējīgs? Protams, ir situācijas, kuras prasa tūlītēju reakciju vai – gluži pretēji – situācijas nerisināšanu.
Tāpēc ir svarīgi pievērst uzmanību tālāk minētajiem jautājumiem.
● Vai situācija prasa steidzamu risinājumu?
● Cik svarīgas ir konkrētās attiecības?
● Cik svarīga ir konkrētā situācija?
● Kam pieder relatīvā vara?
Inovācijas rodas tur, kur tām ir potenciāls rasties un kur ir metodes to attīstīšanai. Tieši tāpēc cieņpilna konfliktu risināšana ir tik ļoti nozīmīga uzņēmuma attīstībā.
“Nonflict” – trīs soļu metode konfliktu risināšanai
Lieluzņēmējs no Kanādas Stīvens Hekts un uzņēmumu psiholoģijas doktors Amirs Kfirs no Izraēlas ir vairākus gadu desmitus veltījuši konfliktu risināšanas izpētei. Viņu mērķis bija radīt vienkāršu, visiem saprotamu metodi, lai konflikts tiktu atrisināts konstruktīvi. Šo divu kungu darba rezultātā radās “Nonflict” – trīs soļu metode konfliktu risināšanā. Šie kungi izveidoja arī organizāciju (Organizācijas mājaslapa: MillionPeaceMakers.org), kas nodarbojas ar miera veicināšanu pasaulē, izmantojot “Nonflict” ceļu. Lai arī šīs metodes pamatā ir apvienotas zināšanas no tādām nozarēm kā “Imago” attiecību terapija (kas palīdz no jauna atklāt attiecības, atrisināt konfliktu), uzņēmumu pārmaiņu vadība, koučings, neirozinātne un pozitīvā psiholoģija, tā ir vienkārša un skaidri saprotama ikvienam. Tas šo metodi padara viegli izmantojamu gan darba vietā, gan ģimenē.
“Nonflict” ir trīs soļu metode, kas ļauj saprast katra redzējumu, atklāt patieso konflikta būtību un kopā radīt jaunu vēlamo realitāti. Šie soļi palīdz cilvēkiem saprast sevi un citam citu, apzināties sevis pausto realitāti un aktīvi rīkoties, lai kopīgi radītu vislabāko risinājumu. Šī metode ir kalpojusi par pamatu, vadot pārrunas starp biznesa līderiem no konfliktējošām valstīm vai tautu grupām, piemēram, starp Izraēlas un arābu valstīm, Turciju un Grieķiju, starp ASV mītošajiem jūdaistiem un musulmaņiem. “Nonflict” treniņš ir atzīts par Jauno prezidentu organizācijas (Jauno prezidentu organizācijas mājaslapa: YPO.org) labāko starptautiskās līderības attīstības pasākumu. “Nonflict” metode ir ērti lietojama, risinot konfliktu divatā, grupā vai pat vienam esot. Instruments, kas palīdz atrisināt gan iekšējos, gan ārējos konfliktus.
Zināšanas un iemaņas – kopsavilkums
Lai konfliktu atrisināšana vairotu inovāciju un spēcinātu attiecības, zināšanas vajag pārvērst iemaņās, tāpēc lieliska prakse ikdienā trenēt aktīvo klausīšanos jeb spēju bez kritikas sadzirdēt otru. Svarīgi apzināties: ja piemīt spēja pilnībā saprast otru, tas nenozīmē, ka visam automātiski jāpiekrīt. Sapratne ir empātijas un cieņas izrādīšana, kas veido vidi, kurā divi vai vairāki atšķirīgi viedokļi var kopradīt inovāciju un ilgtspējīgu attīstību.
Secinājumi
● Spēja konstruktīvi atrisināt konfliktu ir viena no personības, uzņēmuma un ģimenes ilgtspējīgas izaugsmes galvenajām atslēgām.
● Konflikts ir divu dažādu perspektīvu kontakts – saskaršanās punkts.
● Konflikta patiesā jēga ir veicināt attīstību un inovāciju.
● Lai veiksmīgi atrisinātu konfliktu, jāsāk ar sevis saprašanu un otra cilvēka redzējuma izzināšanu.
● Emocijas jāpiesaista impulsiem (ko rada konkrēti notikumi), kā arī jāatceras patiesās jūtas pret konflikta dalībniekiem (miera stāvoklī).
● Konflikta patiesā cēloņa izzināšana, kas izriet no sevis un konfliktā iesaistīto cilvēku saprašanas, aizņem 90% kopējā konflikta risināšanas laika.
● Konfliktu konstruktīva risināšana attīsta apzinātību.
● Lai konfliktu atrisinātu konstruktīvi, ir vajadzīgi trīs soļi: pirmkārt, saprast sevi un vienam otru, otrkārt, noskaidrot konflikta patieso cēloni, treškārt, kopradīt vēlamo realitāti.
● Lai zināšanas nestu rezultātu, tās jāizmanto praksē, un “Nonflict” treniņš ir tam izcili piemērots.